Lavrisiko-redskaberLow-Risk Tools
SitemapPrint
Lavrisiko-redskaber

Lavrisiko-redskaber

Skab fremdrift i dit globale arbejde med 5 enkle redskaber.


Har du svært ved at få input eller klar besked fra dine globale samarbejdspartnere? Har du undret dig over, hvorfor dine globale medarbejdere bidrager så lidt til jeres møder?  Eller at brainstorm-sessioner i det globale team kan foregå i komplet tavshed?

Hvis du genkender nogle af de udfordringer, så er du ikke alene!

Det er nemlig udfordringer som rigtig mange danskere, der arbejder globalt, støder på.

Herunder finder du forklaringen på, hvorfor udfordringerne typisk opstår – og du får 5 konkrete redskaber til at få styr på udfordringerne og skabe fremdrift i dit globale arbejde.

Undersøg først: Er risikoen høj eller lav i de samfund, du og dine globale partnere kommer fra?

C3 Consultings 4R-model

Hos C3 Consulting har vi udviklet en skarp og kraftfuldt model – 4R-modellen – som du kan bruge til at navigere i dine globale samarbejder.

Modellen fokuserer på 4 kulturelle dimensioner, som du især skal være opmærksom på, når du arbejder globalt: Rank, Responsibility, Risk og Relationships.

I artiklen her sætter vi spot på et af elementerne, nemlig ’Risk’ (hvis du vil vide mere om 4R-modellen generelt, så læs denne artikel).

’Risk’ har at gøre med, hvilke risici der er i det samfund, du lever i.

Når du samarbejder globalt, så start altid med at undersøge, hvilke slags samfund du selv og dine globale medarbejdere eller partnere kommer fra: Er det højrisiko- eller lavrisiko-samfund?

Det kan du undersøge ved at stille en masse spørgsmål:

Er mit samfund præget af sikkerhed eller usikkerhed? Hvornår risikerer jeg at miste mit job, og hvad er konsekvenserne, hvis det skulle ske? Hvad sker der, hvis jeg laver en fejl på arbejdet eller tager en forkert beslutning? Hvad hvis min familie bliver syg, eller jeg selv bliver syg – hvilke konsekvenser har det?

I Danmark har vi en meget lav risiko, da vi er et velfærdssamfund.

Hvis jeg eller min familie bliver syge i Danmark, skal jeg ikke være bange for at blive ruineret og gå fra hus og hjem. Jeg kan sagtens sige chefen imod uden at miste mit job. Og selv hvis jeg mister mit job, har jeg et socialt sikkerhedsnet, som gør, at min families fremtid og sikkerhed ikke bliver truet. Risikoen i min arbejdssituation påvirker altså ikke hele min livssituation.

Men i mange andre samfund er der en langt højere risiko. Det gælder fx Ungarn, Rusland, og mange lande i Mellemøsten, Asien og Sydamerika.

Hvis du mister dit job i et højrisiko-samfund, kan det have alvorlige konsekvenser. Du mister din indtægt og dermed også muligheden for at sende dine børn i en god skole eller at blive boende i sikre områder. Og måske ryger din sundhedsforsikring sammen med jobbet. I højrisiko-samfund påvirker risikoen i arbejdssituationen altså hele din livssituation.

Om vi lever i et høj- eller lavrisiko-samfund har store konsekvenser for, hvordan vi leder, samarbejder og kommunikerer.

Hvis der er høj risiko forbundet med din arbejdssituation, er du typisk ikke særlig tilbøjelig til at ”tage chancer”, fx at komme med nye ideer, sige en leder imod, indrømme at du er presset på tid, eller afsløre hvis der er sket en fejl. Risikoen er simpelthen for stor.

Det er kilden til utallige misforståelser og manglende fremdrift, når der samarbejdes på tværs af højrisiko- og lavrisiko-samfund. Medarbejdere, der ikke tager initiativ, overskredne deadlines og meget tavse brainstorm-sessioner er bare nogle enkelte eksempler!

Så hvad stiller du op, hvis du indser, at du selv kommer fra et lavrisiko-samfund, men at din medarbejder, kollega eller samarbejdspartner kommer fra et højrisiko-samfund?

Svaret er simpelt: Du sørger for at skabe situationer med lav risiko, hvor dine globale medarbejdere eller partnere trygt kan komme med input, melde ærligt ud om problemer, påtage sig arbejdsopgaver eller hvad du nu ønsker, at de skal gøre.

Og hvordan skaber du helt konkret en lavrisiko-situation?

Det får du 5 metoder til herunder.

Sådan skaber du lavrisiko-situationer: 5 enkle redskaber

1. Opbyg relationer – og få informationer!

Du skaber naturligt lavrisiko-situationer, hvis du er dygtig til at opbygge relationer.

En relationsopbyggende situation som fx en forretningsmiddag er uformel og legende. Her sidder I og snakker løst, mens I spiser, drikker og lærer hinanden at kende. I den slags situationer kan du få meget mere information end under et mere formelt møde.

Her kommer vi omkring 4R-modellens anden kulturelle dimension; nemlig ’Relationships’. Når du skruer op for relationsopbygningen, ’Relationships’, skruer du typisk ned for den enkelte medarbejder eller partners følelse af risiko, ’Risk’.

2. Husk altid: INFO = Stor gruppe, INPUT = Lille gruppe

Hvis du planlægger et møde, så fortæl på forhånd dine medarbejdere og kolleger, hvad mødet går ud på. Det giver dem bedre forudsætninger for at kunne forberede sig og føle sig trygge, fordi de ved, præcis hvad der skal ske.

Her er det vigtigt, at du selv er opmærksom på forskellen mellem et input- og et informationsmøde.

Til et inputmøde spørger du om input, information eller feedback fra dine medarbejdere. Til et informationsmøde er det dig, der aktivt giver information videre – fx fra en leder til en større gruppe medarbejdere.

Det kan være, du vil informere om en ny strategi, du arbejder med. Det er en lavrisiko-situation for medarbejderne, da de her blot skal læne sig tilbage og modtage information, helt passivt.

Undervejs på mødet opfordrer du så – som en typisk dansk leder – medarbejderne til at komme med input.

For dig en helt uskyldig opfordring. Men for dine medarbejdere får det alarmklokkerne til at ringe:  Nu skal de pludselig være aktive og give information den anden vej! I højrisiko-samfund er det en højrisiko-situation, som slet ikke er behagelig at være i, og derfor vil mange hellere gøre ingenting end at risikere at gøre noget forkert.

Hvis du vil vende kommunikationen fra at informere til at spørge om input, skal du derfor samtidig vende den store gruppe til en lille gruppe. For at udtale sig i en stor gruppe opfattes som af høj risiko, da man står ene mand og skal fortælle sin mening foran den chef, som man helst ikke vil kritisere eller stille sig i et dårligt lys overfor.

Her kommer 4R-modellens tredje kulturelle dimension i spil; nemlig ’Responsibility’. I højrisiko-samfund er ansvar på arbejdet ikke noget, man aktivt søger, da der med ansvar også følger risikoen for at fejle.

For at få dine medarbejdere til at tage ansvar for opgaver som fx at diskutere hvordan I løser et problem, eller hvordan en ny strategi bedst implementeres, kan du mindske risikoen for den enkelte medarbejder ved at inddele dem i små grupper.

Når du deler den store gruppe i mindre grupper, kan medarbejderne frit diskutere deres meninger og fortælle – som gruppe – hvad de har talt om – som gruppe. Det er meget mindre risikabelt, når de ansatte kan sige ”vi har diskuteret” eller ”vi synes” frem for ”jeg har tænkt over” eller ”jeg foreslår”.

Så husk: Hvis du holder et informationsmøde, kan det sagtens være for en stor gruppe, men hvis du vil have input, information eller feedback, er det bedst i små grupper.

Og samme tommelfingerregel gælder også, hvis du vil holde en workshop, skal træne dine globale kolleger eller hvilken aktivitet, det nu kan være: INFO = Stor gruppe, INPUT = Lille gruppe!

3. Brug pauser aktivt – og skab rum for spørgsmål

Hvis der er for stille fx til et møde, så hold en pause.

Pauser ændrer den formelle stemning, der tit er under et møde, til en uformel stemning. Her kan du opbygge og pleje dine relationer til globale kolleger eller medarbejdere over en kop kaffe. Det vil igen skabe en situation med lavere risiko for dine medarbejdere, som nu trygt kan give dig den information, du har brug for.

I pausen har medarbejderne også muligheden for at stille spørgsmål, som de måske ikke har lyst til at stille foran den store gruppe.

4. Rank: Smid chefen ud af lokalet!

Her skal vi omkring 4R-modellens fjerde og sidste kulturelle dimension; nemlig ’Rank’. Det er et punkt, hvor vi danskere tit går galt i byen, da vi er vant til en meget flad ledelsesstruktur, hvor vi sagtens kan diskutere foran og med lederen.

Som dansk leder skal du være bevidst om, at mange af dine globale medarbejdere er vant til en ledelsesstil, der er langt mere hierarkisk end den typiske danske.

Så selv hvis du ønsker at bevare din ’danske’ ledelsesstil, når du arbejder globalt, så forvent at dine globale medarbejdere oplever det som risikabelt at udtale sig kritisk eller komme med input direkte til dig.

Det ses igen og igen til inputmøder, at diskussionen forstummer, så snart lederen nysgerrigt går forbi for at høre de ansattes input. Så selvom du som leder tror, at du helt uskyldigt kan være ”med på en lytter”, så vær opmærksom på, om din tilstedeværelse faktisk blokerer for nyttig diskussion. Hvis det er tilfældet, så forlad lokalet og lad dine ansatte diskutere frit!

5. Kommunikation: Gentag, gentag, gentag

Din måde at kommunikere på kan også reducere risikoen for dine medarbejdere og kolleger.

Et simpelt greb som repetition gør, at dine medarbejdere har flere og bedre muligheder for at forstå den nye information til fx et møde.

Det er ekstra nyttigt, når der er sprogforskelle på spil. Hvis du gentager og forklarer den nye information mange gange, er det ikke nødvendigt for den enkelte at skulle sætte sig i en højrisiko-situation ved at stille spørgsmål foran den store gruppe. På den måde får dine medarbejdere en bedre forståelse, og du sikrer dig, at alle er med.

Prøv redskaberne – og oplev effekten!

Hvis du som dansker arbejder globalt, vil du næsten med garanti samarbejde med partnere eller medarbejdere fra samfund, der har langt højere risiko end det danske.

Så mine råd er:  Brug de 5 enkle redskaber til at skabe lavrisiko-situationer.

Og hav i det hele taget altid 4R-modellen med i værktøjskassen. For der er masser af andre måder, du kan skabe lavrisiko-situationer på  – og når du bliver dygtig til at bruge 4R-modellen, kan du selv dynamisk justere på ’Rank’, ’Responsibility’, og ’Relationships’ og dermed skabe en lavere ’Risk’.

Prøv det af – og oplev hvordan lavrisiko-situationerne skaber fremdrift, giver dig vigtig information og styrker dine relationer!

Hvis du prøver redskaberne – eller allerede kender og har brugt dem – så vil jeg elske at høre om det! Del meget gerne dine erfaringer eller input på LinkedIn – eller send mig en mail på ad@c3consulting.dk.

Glæder mig til at høre fra dig!

Annette Dahl , Adm. direktør og cheftræner i C3 Consulting

Vil du vide mere om, hvordan I skaber fremdrift i jeres globale arbejde?

 

Sign up for our newsletter

Want inspiration on how to work effectively across cultures? Then sign up for our newsletter to get expert advice, easy-to-use tools, and updates on C3 delivered straight to your inbox.

 

Want inspiration on how to work effectively across cultures? Then sign up for our newsletter to get expert advice, easy-to-use tools, and updates on C3 delivered straight to your inbox.

Vi ønsker alle en skøn sommer!

Tak til kunder og samarbejdspartnere for et travlt og spændende første halvår af 2019! Vi glæder os til at fortsætte...

Nye åbne kurser, der styrker dine tværkulturelle kompetencer

Læs om to nye åbne kurser med C3s CEO og cheftræner Annette Dahl som underviser. Kurserne afholdes i København.

Sådan er dansk arbejdskultur – ifølge dine danske kolleger

Et fladt hierarki, masser af ironi, direkte kommunikation og glæde ved at tage ansvar. Det mener danskerne selv er de vigtigste ting ved dansk arbejdskultur, som du skal kende til, når du som ikke-dansker samarbejder...

Web: Jyskweb.dk | Grafik: Sandahls.net 
C3 Consulting ApS | Mølleparken 2 | DK-8723 Løsning | M: +45 6017 0817 | kontakt@c3consulting.dk | Cvr: 3226 6282 | Bank: 3627 4806149470