I C3 Consulting er vi meget bevidste om, hvordan vi arbejder med kultur, når vi træner ledere og medarbejdere, teams og hele organisationer i at lede, kommunikere og samarbejde globalt.

Det bør I også være i jeres virksomhed, hvis I vil have det maksimale udbytte af jeres tværkulturelle eller globale aktiviteter.

Herunder finder du de 10 grundpiller i C3 Consultings tilgang til kultur.

Læs med og spørg dig selv: Hvordan håndterer vi egentlig kultur og kulturelle forskelle i vores virksomhed? Og hvilke konsekvenser har det for os?

1. Kulturforskelle findes og har betydning for vores tanker og handlinger

"Selvfølgelig er der forskellige skikke rundt omkring i verden. Men når du lærer folk at kende, så er det faktisk de samme ting, der motiverer os."

Vi hører tit den slags sagt i bedste mening: Vi er trods alt allesammen bare mennesker, så der er ingen grund til at gå op i kulturelle forskelle. Bare vi alle fokuserer på at få opgaverne løst, så skal det hele nok gå.

Problemet er bare, at kulturforskelle findes. Og at kultur har betydning både for, hvordan vi selv opfører os, og hvordan vi tolker vores kollegers og chefers opførsel.

Kultur påvirker hvordan vi kommunikerer, forhandler og samarbejder. Hvordan vi holder møder, træffer beslutninger og laver strategier. Og hvordan vi rekrutterer, leder og fastholder medarbejdere.

Hvis jeres organisation insisterer på at ignorere kulturforskelle, så gør I det både svært at løse kultur-relaterede problemer, når de faktisk opstår, og at udnytte de muligheder, som kulturelle forskelle også rummer.

2. Al kulturforståelse begynder med selvforståelse

"Det er da sund fornuft!"

Sådan lyder standard-svaret, når vi spørger ind til, hvorfor man i en virksomhed gør tingene på netop den måde. Kun få er opmærksomme på, at hvad der er "sund fornuft" for en dansk medarbejder, kan i en global kollegas øjne være mærkeligt eller helt uforståeligt.

Den sunde fornuft er alle de måder at tænke og handle på, der er så naturlige for os, at vi slet ikke er bevidste om dem.

Vi oplever tit i C3, at når dansk-baserede virksomheder begynder at operere globalt, forsøger det danske hovedkvarter at brede de eksisterende strategier, værdier og processer ud til alle de globale datterselskaber. Det mislykkes ofte – fordi man ikke har været bevidste om, at de pågældende strategier, værdier og processer faktisk er lavet ud fra en meget dansk referenceramme.

Så når du arbejder tværkulturelt, bør du starte med at blive opmærksom på din egen kulturelle bagage og alt det, du selv tager for givet.

Det er fundamentet for, at du kan finde de vigtigste forskelle mellem din egen og andre kulturer og lære at håndtere dem konstruktivt.

3. Kultur er meget andet end national kultur

Når du er blevet bevidst om din egen kulturelle bagage, kan du begynde at lære om de andre kulturer, der spiller en rolle i dit daglige arbejde.

Vær her opmærksom på, at kultur er meget andet end national kultur.

I mange lande er der vigtige regionale og lokale forskelle. Der er også fagkulturer og organisationskulturer. Der er kulturer baseret på, hvilken familie du er vokset op i, og hvilke hobbies du har. Og der er kulturer baseret på alder, køn, etnicitet, seksuel orientering, politisk orientering, social klasse, etc. etc.

Som kultursociolog Elisabeth Plum siger, så er kultur kort fortalt fællesskaber, der skabes mellem mennesker. Og da de fleste af os er del af mange fællesskaber, er vi også del af mange kulturer.

Hvilke af vores "kulturelle identiteter", der har betydning i vores arbejdsliv, kan være vidt forskelligt fra situation til situation. Så hvis I kun fokuserer på nationale kulturforskelle i jeres organisation, vil I overse andre og måske vigtigere kulturelle forskelle, der er på spil.

4. National kultur spiller stadig en rolle i mange menneskers globale arbejdsliv

Nogle mener, at national kultur ikke længere er relevant i vor tids globaliserede verden og at det kun fører til ufrugtbare stereotyper, hvis vi taler om nationale kulturforskelle.

Måske er vi bange for at udtrykke os på en forkert måde.

Hvis vi fx siger, at noget er en typisk dansk værdi, hvad så med alle de danskere, der ikke deler den værdi? Og bør vi overhovedet tale om "danskere" – eller kommer vi så til at signalere, at folk der bor i Danmark er en fuldstændig homogen masse, hvad de jo ikke er? 

Måske er vi bange for, at vi ved at tale om nationale kulturforskelle skaber en negativ spiral, hvor det hele handler om "os" mod "dem".

Og med rette. Nationale kulturforskelle er et emne med masser af faldgruber.

Men vi må ikke blive så bange, at vi ikke tør sætte ord på nationale kulturforskelle, når det er relevant. Og selvom kultur er meget andet end national kultur, så oplever vi i C3, at national kultur stadig er en relevant kategori for rigtig mange mennesker, der arbejder globalt.

Vi oplever, at når fx internationale medarbejdere kommer til Danmark, så kan det være en stor hjælp for dem at få input om alle de usynlige regler, der gælder på danske arbejdspladser, så de ikke behøver at regne det hele ud selv.

Så pas på med at overdrive betydningen af nationale kulturforskelle. Men pas lige så meget på med at fornægte, at de eksisterer – for så gør I det umuligt at tage nødvendige og nyttige snakke om, hvilken national-kulturel baggage hver af os kommer med, og hvilken rolle det spiller i vores arbejdsliv.

5. Generaliseringer er uundgåelige – og kan være nyttige, hvis de bruges på den rigtige måde

Vi møder i C3 jævnligt det synspunkt, at generaliseringer om kulturelle grupper gør mere skade end gavn. Fordi de aldrig gælder for alle i gruppen, og fordi virkeligheden er alt for kompleks til at passe ned i generaliseringernes kasser.

Vi er enige i, at hvert eneste menneske er unikt, med en unik personlighed og et unikt mix af kulturelle indflydelser i baggagen. Men vi mener samtidig, at det er umuligt at undgå generaliseringer, ikke bare når vi taler om kultur, men når vi taler sammen i det hele taget.

Så lad os stoppe med at diskutere, om vi må bruge generaliseringer eller ej, og i stedet diskutere, hvilke generaliseringer, vi skal bruge, og hvordan vi skal bruge dem.

Vi bliver tit bedt om lister med "do’s and don’ts" om at gøre forretning i forskellige kulturer. Men den type generaliseringer finder vi ikke særlig nyttige, fordi de kun bevæger sig på "den kulturelle overflade" og ikke er til megen hjælp, hvis du oplever adfærd, der ikke passer med listen.

Det er langt mere nyttigt at dykke dybere ned og fokusere på de kulturelle præferencer, antagelser og værdier, der er typiske for en bestemt gruppe. Som fx at lighed er en udbredt værdi blandt danskere. Og at mange kinesere foretrækker indirekte frem for direkte kommunikation.

Jo mere nuanceret en viden du har om en kulturel gruppe, des bedre.

Men hvis du arbejder med forretningspartnere verden over og har alt for travlt til at gå i dybden med alle de forskellige kulturer, så er en mere overordnet viden bedre end ingen viden overhovedet.  

Bare vær bevidst om, at generaliseringerne netop er generaliseringer og ikke præcise beskrivelser af netop din globale kollega eller samarbejdspartner. Brug generaliseringerne som pejlemærker til at navigere efter, ikke som facitlister.

6. Kultur er dynamisk – og det bør kulturelle generaliseringer også være

I C3 ser vi kultur som dynamisk.

Vi mener ikke, kulturer vokser frem af en fast og uforanderlig kerne – og det gælder både national kultur og andre kulturelle identiteter baseret på uddannelse, organisation, køn, alder, etc. Fx er kinesisk kultur i dag noget helt andet end kinesisk kultur for bare få årtier siden. Tilsvarende vil mange 60-årige danskere i dag forstå noget helt andet ved at have den alder end generationen før dem.

Vi mener i stedet, at kulturer skabes og forandres af de mennesker, der identificerer sig med de pågældende kulturer.

Og vi mener, at selvom vi alle er påvirket af kultur, så dikterer de pågældende kulturer ikke vores handlinger. Derfor kan du heller ikke bruge kulturelle generaliseringer til at forudsige andre menneskers handlinger.

Måske er du på din første forretningsrejse til Kina og har i baghovedet, at mange kinesere foretrækker indirekte kommunikation. Nu møder du dine nye kinesiske kolleger og oplever, at en af dem faktisk siger tingene på en meget direkte måde.

Det kan der være masser af grunde til. Måske er hun uddannet i USA. Måske har hun tidligere arbejdet i en dansk virksomhed. Eller måske er det bare hendes personlige stil.

Det betyder ikke, at du skal droppe din generelle viden om, at mange kinesere foretrækker indirekte kommunikation. Det betyder bare, at du nu kan nuancere din viden. Og jo mere nuanceret din viden er, des bedre kan du justere din arbejdsstil og kommunikationsstrategier, så du når dine mål, når du arbejder globalt.

Så husk: Lige meget hvilken kultur du arbejder med, så er det vigtigt, at du løbende justerer og nuancerer din kulturelle viden. Så undgår du, at generaliseringerne bliver til rigide stereotyper, der låser dig fast i en bestemt forståelse af den pågældende kultur.

7. Forskellige måder handler ikke om rigtige eller forkerte måder

Når du arbejder globalt, oplever du sikkert af og til, at tingene ikke går som planlagt. Dine kolleger på den anden side af kloden overholder ikke de aftaler, som du mente I havde lavet. Eller medarbejderne i de globale datterselskaber reagerer helt anderledes end forventet på et nyt initiativ.

Din første tanke er måske: Hvorfor gør de tingene på sådan en mærkelig måde? Det giver ingen mening!

Det kan ende i en ond cirkel, hvor du og dine globale kolleger bliver stadigt mere irriterede på hinanden.

Hvis du har lyst til at bryde den onde cirkel, så prøv næste gang dine globale kolleger opfører sig mærkeligt at stoppe op og overveje: Hvad nu, hvis jeg ikke tænker anderledes = mærkelig? Men i stedet prøver at tænke anderledes = interessant?

Og hvad nu, hvis jeg gør op med idéen om, at vores måde at gøre tingene på er den rigtige måde – og i stedet tænker, at det ikke handler om rigtige eller forkerte måder, men bare om forskellige måder?

Næste skridt er så at undersøge, hvorfor dine globale kolleger handler, som de gør. Hvordan giver det mening for dem? Hvordan ser situationen ud fra deres perspektiv? Hvilke værdier ligger der bag deres måde at handle på? Og kan jeg måske selv drage nytte af at gøre tingene på en anden måde, end jeg plejer?

Så kan du begynde at udforske de muligheder, der også kan ligge i kulturelle forskelle, hvilket du kan læse mere om herunder.

8. Kulturforskelle rummer også muligheder

Mange kontakter C3, fordi de oplever knas i det globale samarbejde, og det skaber frustrationer.

Problemerne bunder tit i kulturelt betingede misforståelser. Derfor giver vi på vores træninger deltagerne en masse enkle og effektive redskaber til at undgå den slags misforståelser fremover.

Udover det arbejder vi meget med deltagernes evne til at skifte perspektiv.

Når du skal løse en ny opgave eller træffe en vigtig beslutning, så prøv at gøre det til en vane at tænke: Det kan godt være, at jeg synes det er sådan. Men er det nu den endelige sandhed? Eller er det bare mit perspektiv? Hvilket perspektiv har mine globale kolleger mon? Og hvordan kan de nye perspektiver være med til at skabe nye og bedre løsninger eller måske forbedre vores produktivitet?

Det kan være krævende at vænne din hjerne til at se forskellige perspektiver, så på vores træninger arbejder vi også med, hvordan du bedst hjælper hjernen på vej. Det kan du læse mere om i vores blogindlæg her om hjernens spilleregler.

Målet er, at du ikke bare lærer at håndtere de udfordringer, som kulturforskelle kan skabe. Du lærer også at se forskelle som en styrke og bringe dem aktivt i spil, så I får det fulde udbytte af jeres globale aktiviteter.

9. Bring både forskelle og ligheder i spil

Måske har du fået det råd, at den bedste måde at håndtere kulturelle forskelle på er ikke at fokusere på dem. I stedet skal vi fokusere på ligheder. På fælles værdier og mål. Og på alle de ting, der binder os sammen på tværs af forskellene.

Og det kan være et godt råd – nogle gange. For det afhænger helt af, hvad situationen er, og hvad I ønsker at opnå.

Er I en nyetableret tværfaglig, global projektgruppe, der skal i gang med at samarbejde på tværs af kulturelle forskelle og tidszoner? Så kan det være rigtig fint at bruge et fokus på ligheder til at opbygge tillid og relationer.

Er I et veletableret og velfungerende team, der skal udforske nye muligheder eller udvikle nye produkter? Så er det vigtigt, at I tør bringe teammedlemmernes forskelle i spil, så I udfordrer hinandens vanetænkning og bidrager med forskellige perspektiver.

10. Kulturel viden og kulturelle værktøjer er ikke nok

Når du arbejder på tværs af kulturer, er det vigtigt, at du har kulturel viden (om både din egen og andre kulturer) og skarpe kulturelle værktøjer (der kan hjælpe dig med at omsætte din viden til konkrete handlinger) med i baggagen.

Men viden og værktøjer er ikke nok, hvis det virkelig skal rykke, når du arbejder tværkulturelt. Så har du også brug for:

Nysgerrighed og åbenhed – så du møder kulturelle forskelle med åbne arme, et varmt hjerte og en undersøgende og lærende tilgang.

Fleksibilitet og mental smidighed – så du kan skifte mellem forskellige perspektiver, justere din egen adfærd og håndtere de hurtige forandringer og den kompleksitet, der præger det globale felt.

Personligt mod – så du tør forlade din komfortzone og prøve at gøre tingene helt anderledes, end du er vant til.

Vil du vide mere?

• Vil du høre mere om, hvordan vi arbejder med kultur og hvilken forskning, der understøtter vores tilgang til kultur? Så kontakt os endelig!
• Se hvordan ’Den kulturelle detektiv’ kan skærpe din kulturelle forståelse og selvforståelse.
• Læs om, hvordan vi sikrer effekten af jeres kulturtræning.
• Lyst til mere inspiration til, hvordan du arbejder effektivt på tværs af kulturer? Følg os på LinkedIn eller tilmeld dig vores nyhedsbrev i formularen herunder.