Sådan bruger du cases til at forbedre dit tværkulturelle arbejde
Når vi i C3 laver interkulturel træning, er det afgørende for os, at deltagerne får bragt den nye viden i spil i hverdagen.
Og her er case-arbejde et nyttigt redskab.
Måske skal du have løst en udfordring eller en konflikt, hvor der er kulturforskelle på spil.
Det kan også være, du ønsker at forbedre informationsflowet i jeres globale team. Eller du vil forberede dig bedst muligt på vigtige møder med globale interessenter. Eller du vil skabe en fælles kulturel platform i forbindelse med en fusion.
Ovenstående er bare eksempler. For du kan bruge cases til at nå præcis de mål, du ønsker i dit tværkulturelle eller globale arbejde.
Når du læser videre, får du:
- en guide til, hvordan du helt praktisk skriver en case
- et eksempel på, hvordan en spansk leder ansat i en dansk virksomhed har brugt case-arbejde til at bygge kulturelle broer
- links til en masse redskaber og teknikker, du kan bruge til at analysere din egen case
- og en case-skabelon, du kan downloade – så du med det samme kan gå i gang med at skabe de forandringer, du ønsker
Guide: Sådan skriver du en case
Du skal forstå en 'case' som en ganske kort beskrivelse af en situation, hvor du ønsker at skabe en forandring.
Vi anbefaler, at du skriver din case ned.
På den måde får du situationen lidt på afstand, så du har nemmere ved at se nye perspektiver og opdage dine egne blinde vinkler. Det er især vigtigt, hvis der er tale om misforståelser eller konflikter, hvor du måske er irriteret, frustreret eller vred.
Du skal ikke bruge mere end 5-10 minutter på at skrive din case.
Så hvordan skriver du rent praktisk din case? Hvad skal med? Og hvad skal du udelade?
Vi anbefaler, at du bruger et naturligt sprog – som om du fortalte din case til en kollega. Prøv at have et 'helikopter-perspektiv', hvor du zoomer ind og ud, mens du fokuserer på handlinger mellem de personer, der er involveret.
Din case skal have info med om vigtige faktorer, der kan påvirke situationen, som fx:
- Hvem var til stede? Hvad er deres baggrund? (Placering i hierarkiet, alder, køn, titel, nationalitet, hovedkvarter/lokalt kontor, etc.)
- Hvordan er deres relationer til hinanden? (Relationer/tillid)
- Hvor foregik situationen? (Online-møde, face-to-face-møde hos en kunde, træning på hovedkontoret, besøg hos en leverandør, etc.)
- Stor eller lille gruppe? Formel eller uformel kontekst?
- Hvem sagde hvad til hvem?
- Hvad forventede du, der ville ske? Hvad skete der i stedet for? (Identificer udfordringen)
- Hvilke følelser udløste situationen hos dig? Ville du foretrække, den udløste andre følelser?
En case bør ikke indeholde rigtige personnavne eller kendetegn ved de involverede, tekniske detaljer eller komplekse beskrivelser af baggrunden for situationen.
Med andre ord skal du undgå, at din case bliver for personlig eller drukner i detaljer. Når du holder casen i et generelt og neutralt sprog, bliver det nemmere for dig at spotte, hvilke faktorer der har betydning for situationen.
Når du har skrevet din case ned, skal du analysere den og planlægge, hvad dine næste skridt er ift. at skabe de forandringer, du ønsker. Hvordan du griber dét an, kan du læse om nederst i blogindlægget her.
Men først får du et konkret eksempel på, hvordan en spansk leder ansat i en dansk virksomhed har brugt case-arbejde til at bygge kulturelle broer.
Case-eksempel: En spansk leder bygger kulturelle broer i et globalt team
Case:
Jeg er en spansk leder, der arbejder i en dansk virksomhed med et internationalt (primært dansk) team. Jeg har arbejdet her i fem år og er lige så stille blevet vant til den danske ledelsesstil og arbejdsform.
Det flade hierarki er meget forskelligt fra mine arbejdserfaringer i Spanien. Men jeg har tilpasset mig og sørget for at involvere teamet, når der træffes beslutninger, selvom jeg nogle gange føler, at medarbejderne kan være en lille smule respektløse i deres meget åbne og direkte feedback til mig.
Min udfordring er nu, at teamet skal udvides, og to medarbejdere fra Spanien er netop blevet del af teamet. De har meget lidt erfaring med at arbejde i Skandinavien. Jeg kan se, at de ikke forstår mødekulturen, måden at træffe beslutninger på eller den ikke særlig hierarkiske relation mellem mig og de danske team-medlemmer, der kan finde på at afbryde mig og udtrykke uenighed til møderne. Hvad kan jeg gøre?
Hvilken forandring ønsker du at skabe?
Jeg ønsker, at vi lærer mere om hinandens kulturer og anerkender, at vi har forskellige baggrunde. Og jeg vil gerne have, at vi tilpasser måden, vi samarbejder på.
Hvad er der på spil? Hvad er udfordringen?
Jeg er bange for, at de to nye spanske kolleger vil misforstå min ledelsesstil pga. den måde, de danske kolleger opfører sig på til møderne, og de kulturelle forskelle i forståelsen af hierarki.
Hvilke modeller, teknikker eller alternative perspektiver kan du gøre brug af?
Ved at bruge modellen 'Det dobbelte isbjerg' kan jeg se situationen fra spansk perspektiv og dermed se, hvordan de danske kollegers opførsel vil blive fortolket. Når jeg hopper over på 'den danske side', kan jeg se, hvad der er typisk og normalt set fra et dansk perspektiv, og jeg kan identificere de danske kollegers blinde vinkler.
Når jeg laver en '4R-model' for hhv. Spanien og Danmark, bliver det også tydeligt, at vi har forskellige perspektiver på ledelse, på hvordan vi udtrykker vores meninger, og på hvordan vi træffer beslutninger.
Fx ville vi i Spanien typisk bruge uformelle en-til-en-snakke for at diskutere beslutningerne eller endda træffe beslutningerne inden mødet, mens beslutninger i Danmark typisk træffes i fællesskab under selve mødet. Måske er det ikke helt faste beslutninger, men retningen bliver sat.
Hvilke små skridt kan du tage for at skabe den forandring, du ønsker? Hvad er din plan?
Jeg viste 'Det dobbelte isbjerg' og '4R-modellerne' til de spanske kolleger, så de har et fair sammenligningsgrundlag mellem de to kulturer.
Jeg satte mig også ned med de danske kolleger og forklarede, at tingene typisk gøres lidt anderledes i Spanien sammenlignet med Danmark. Jeg bad om deres input til, hvordan vi kunne integrere de spanske kolleger i teamet på en måde, så vi alle ved, hvor vi er på vej hen, og hvordan vi bedst samarbejder med hinanden.
Jeg introducerede også nogle sjove teambuilding-aktiviteter, så vi kan lære mere om hinanden og om vores forskellige baggrunde.
Gør det nu: Skriv en case, analyser den vha. C3's redskaber og teknikker, og planlæg, hvad dit næste skridt er
Så er det din tur!
Vælg en situation fra dit arbejde, hvor der er kultur på spil, og hvor du ønsker at skabe en forandring.
Brug 5-10 minutter på at skrive din case. Husk ikke at drukne i detaljer – tag kun de informationer med, der er afgørende i forhold til at belyse situationen.
Gå så videre og analyser casen. Stil dig selv spørgsmål som:
- Hvad er der på spil?
- Hvilke nye perspektiver kan jeg se nu, hvor jeg har situationen lidt på afstand?
- Hvordan mon situationen ser ud for de andre involverede parter?
- Har jeg nogen blinde vinkler? Er der noget vigtigt, jeg overser?
Vend evt. casen med en kollega, der kan bidrage med flere perspektiver.
Til slut skal du planlægge, hvad dine næste skridt er ift. at skabe de forandringer, du ønsker. Start gerne i det små, så du er sikker på, at du faktisk får det gjort: Hvad er den mindste lille ting, du kan gøre for at skabe den forandring, du ønsker?
Du kan downloade en skabelon her, som du kan bruge til at skrive og analysere din case.
Og herunder finder du links til en C3-værktøjskasse fyldt med kulturelle modeller og teknikker, som du kan bruge til både at analysere din case og til at justere dine handlinger, så du når dine mål.
Modeller og teknikker fra C3, som du kan bruge til at analysere din case
Den kulturelle detektiv
Den kulturelle detektiv har tre kendetegn, som du kan bruge i analysen af din case:
- Er nysgerrig – stiller en masse nysgerrige spørgsmål
- Er undersøgende – udforsker, hvad baggrunden er
- Er modig – tør bevæge sig ud af sin kulturelle komfort-zone
Læs mere om den kulturelle detektiv her
Se hvordan du som kulturel detektiv kan stille spørgsmål på en kulturelt intelligent måde
Det dobbelte isbjerg
Brug denne model med to isbjerge til at afkode, hvilke kulturelle værdier der påvirker dit eget og din globale kollegas perspektiv. Jeres handlinger er den synlige top af isbjerget, der stikker op over vandoverfladen. Mens alle de kulturelle værdier, der ligger bag handlingerne, er gemt under overfladen – og derfor er vi ofte ikke opmærksomme på dem.
4R-modellen
Med 4R-modellen kan du lave en fair sammenligning mellem din egen og andre kulturer. Modellen fokuserer på de fire kulturelle dimensioner, som vi har erfaring med oftest skaber udfordringer i tværkulturelle samarbejder: Rank, Responsibility, Risk og Relationship. Når du har lavet en 4R-analyse af din egen og andre kulturer i din case, så overvej, om du kan have gavn af at justere på nogen af de fire R'er:
- Rank (fx: Tilpas din ledelsesstil)
- Responsibility (fx: Definer tydeligere, hvem der har ansvar for hvad)
- Risk (fx: Nedbring risikoen for dine globale kolleger)
- Relationship (fx: Styrk opbygningen af personlige relationer)
Lavrisiko-redskaber: Skab psykologisk tryghed
Kort fortalt handler psykologisk tryghed om, at jo tryggere dine kolleger eller medarbejdere føler sig, jo mere tilbøjelige er de til at komme med input, videndele og fortælle åbent om det, hvis de støder på problemer eller opdager en fejl. Overvej, om du kan forbedre situationen fra din case ved at bruge et eller flere 'lavrisiko-redskaber' til at skabe psykologisk trygge rammer.
Lav- og højkontekst-kommunikation
Har du en fornemmelse af, at kommunikationsproblemer spiller en rolle i din case? Så kan du tit have gavn af at blive bevidst om, hvordan du og dine globale kolleger typisk foretrækker at kommunikere. Folk med baggrund i lavkontekst-kulturer vil typisk foretrække at kommunikere direkte og eksplicit – mens folk med baggrund i højkontekst-kulturer typisk vil foretrække at kommunikere mere indirekte og være bedre til at læse mellem linjerne.
Forstå hjernens spilleregler
Hvis du har indsigt i den måde, hjernen fungerer på, kan du blive bedre til at lede både dig selv og andre. Du kan bruge din viden om hjernen til at udforske nye perspektiver, til at håndtere dine egne følelser og til at skabe hjerne-venlige rammer for dine globale medarbejdere.
Gør det menneskeligt: 6 teknikker til at opbygge relationer på distancen
Hvis din case involverer virtuelt samarbejde, så overvej, om du kan have gavn af at fokusere mere på relations-opbygning – som ofte kan blive glemt eller nedprioriteret, når I samarbejder på distancen.
Øvelse: Silence, Smile, Respect
Øvelsen her kan skærpe din og dine globale samarbejdspartneres bevidsthed om, at I måske forstår de samme ord på vidt forskellige måder.
Sådan kommer du videre
Vil du vide mere om, hvordan du kan bruge cases til at skabe forandringer? Så kan vi anbefale vores bog 'Global Perspectives', hvor vi bruger et helt kapitel på case-arbejde. Læs mere om bogen her.
Skal vi hjælpe med at styrke dit eller din organisations tværkulturelle arbejde? Læs om vores interkulturelle træningsforløb her – eller kontakt os for en snak.
Vil du have mere inspiration til dit tværkulturelle arbejde? Så følg os her på LinkedIn – og tilmeld dig vores nyhedsbrev i formularen herunder.
