Hvad gør du, hvis du er uenig med din chef? Set fra dansk, kinesisk og amerikansk perspektiv

Forestil dig den her situation:

Du arbejder i en privat virksomhed og er til et internt møde på arbejdspladsen. Din chef kommer med et forslag til en løsning på et teknisk problem. Du ved, at den pågældende løsning sandsynligvis ikke vil fungere. Du har stor respekt for din chef, og du ønsker at håndtere situationen på den bedst mulige måde for alle. Hvad gør du?

Hvad lige netop du vælger at gøre, ved kun du. Men sandsynligvis er dine valg påvirket af, hvilke kulturelle indflydelser du har med i bagagen.

I blogindlægget her undersøger vi, hvad der vil være det typiske at gøre, hvis du arbejder på en hhv. dansk, kinesisk og amerikansk arbejdsplads.

Dansk perspektiv

Af Annette Dahl, landespecialist på Kina og Danmark (læs mere om Annette her).

På en typisk dansk arbejdsplads er det "sund fornuft", at hvis du har nogen indvendinger ift. chefens forslag, så siger du det til mødet.

De fleste danske virksomheder har en flad organisationsstruktur med en lav magtdistance og en afslappet omgangstone mellem ledere og medarbejdere.

Tit vil en dansk leder ikke selv være fagekspert. Så når der skal træffes en teknisk beslutning, vil lederen forvente, at du som medarbejder med teknisk ekspertise bidrager med din viden og dine vurderinger. 

Til interne møder i danske virksomheder vil der ofte være både ledere og medarbejdere til stede. Mødedeltagerne gennemgår sammen punkterne på dagsordenen, alle kommer med input og træffer i fællesskab beslutninger om, hvad der videre skal ske.

Den danske kulturelle selvforståelse er, at vi finder de bedste løsninger ved at have en åben diskussion, hvor alle byder ind, og vi siger direkte og uden omsvøb, hvad vi mener.

Så når du som medarbejder til et møde indser, at din chefs forslag ikke vil fungere, så siger du det.

Du siger det på eget initiativ, også hvis chefen ikke direkte har bedt om input fra dig.

Og du tager også ordet, selvom du først har hørt om forslaget til mødet og derfor ikke har haft tid til at tænke alle detaljerne igennem – så siger du måske noget a la: "Den beslutning kan vi altså ikke træffe på det her møde, det kan jeg ikke stå fagligt inde for. Vi er nødt til lige at regne på det igen".

Nu er chefer og deres præferencer og personligheder naturligvis forskellige. Det gælder også danske chefer.

Men idealet i dansk arbejdskultur er helt klart, at hvis du som medarbejder har relevant viden at bidrage med, så gør du det. Og hellere før end senere.

Det er ikke mangel på respekt at sætte spørgsmålstegn ved et forslag, din chef er kommet med.

Tværtimod vil det blive set som respektløst og uprofessionelt, hvis du sidder inde med vigtig viden, som du ikke byder ind med – så I ender med at bruge tid på en løsning, der senere viser sig alligevel ikke at fungere.

Kinesisk perspektiv

Af Annette Dahl, landespecialist på Kina og Danmark (læs mere om Annette her).

I en typisk kinesisk virksomhed spiller hierarkiet en langt større rolle end i danske virksomheder.

Lederen er normalt fagspecialist på sit område. Og lederen er dén, der både træffer beslutningerne og har ansvaret for at indhente den relevante viden, inden han eller hun træffer en beslutning.

Det betyder, at hvis du som medarbejder har teknisk viden på et felt, så er det som udgangspunkt ikke dit ansvar på eget initiativ at gå til din chef med input. Det er chefens ansvar at kontakte dig for at få input. 

Når vi zoomer ind på et internt møde på en kinesisk arbejdsplads, så vil den relevante leder typisk allerede inden mødet have truffet beslutninger på det område, som mødet handler om.

På mødet vil lederen så informere medarbejderne om beslutningerne og melde tydeligt ud om, hvad der videre skal ske: Hvem skal gøre hvad? Hvorfor? Hvordan? Hvornår? Hvilken proces skal de bruge? Hvor skal tingene afleveres? Etc.

Og hvad gør du så, hvis din chef ikke har konsulteret dig inden mødet, og du undervejs i mødet kan se, at chefens beslutning ikke vil fungere?

Igen: Det er naturligvis umuligt at forudse, hvad den enkelte kinesiske medarbejder vil gøre.

Men sandsynligvis vil du ikke som kinesisk medarbejder komme med dine indvendinger på mødet.

Når vi i C3 laver kulturtræning for medarbejdergrupper med forskellige kulturbaggrunde og snakker om kulturel selvforståelse, kommer de kinesiske deltagere tit med kommentarer a la: "Vi kinesere er ret generte, derfor er vi lidt mere stille til møderne end vores danske og andre internationale kolleger". 

Det vil i en typisk kinesisk virksomhed være alt for risikabelt for dig åbent at modsige din chef til et møde. Det kan nemt blive opfattet som respektløst og skade din relation til chefen. Og desuden vil du slet ikke have lyst til at melde noget ud, når du ikke har haft mulighed for at forberede dig og tænke tingene igennem inden.

Hvis du og din chef allerede har opbygget en stærk og tillidsfuld relation, så er det muligt, at du efter mødet gør chefen opmærksom på de problemer, du har opdaget.

Måske sender du en høflig e-mail med info om, at der måske er et par ting, vi ikke har tænkt på her.

Eller du skriver en besked via WeChat (en ekstremt udbredt kinesisk app, der bruges både i arbejdslivet og privatlivet). WeChat er et langt mere uformelt forum end et face-to-face-møde, så du kan tale mere åbent om tingene på WeChat uden at udfordre chefens autoritet.

Det vil også være almindeligt, at din chef selv følger op hos dig kort tid efter mødet, hvor du så får mulighed for at komme med dine indvendinger.

Amerikansk perspektiv

Af Kay Xander Mellish, landespecialist på USA og Danmark (læs mere om Kay her).

Amerikansk individualisme er ikke nogen hemmelighed. Det er en kultur, der har sine mytiske rødder i et isoleret, selvhjulpent lille hus på prærien. Den moderne udgave er et fritstående forstadshus med en stor plæne, hvor hver af de voksne beboere har egen bil.

Det samme gælder for arbejdspladsen. Selvom amerikanere bestemt også bakker op om deres team, deres produkt og deres virksomhed, så kræver den amerikanske forretningskultur, at de sætter deres egne interesser først, da de når som helst kan blive droppet af virksomheden, og det sociale sikkerhedsnet er meget begrænset.

Så hvis en chef kommer med et forfærdeligt forslag, vil medarbejderens første reaktion formentlig være: Hvad betyder det for mig? Hvis idéen falder til jorden som en sten, får hele teamet så skylden? Og hvad vil det betyde for min karriere, min jobsikkerhed eller, på kortere sigt, min bonus?

Samtidig har chefer i amerikansk virksomhedskultur en større rolle som inspiratorer, end de fx har i dansk kultur. En chef er en guide, en motivator, nogle gange en cheerleader, og chefen sætter tonen for sit team.

At anerkende den rolle – og at være omhyggelig med ikke at udfordre chefens autoritet, der normalt er hårdt tilkæmpet og skrøbelig – er afgørende, når du skal udtrykke uenighed med din chef i en amerikansk forretningskontekst.

Faktisk vil den amerikanske medarbejder formentlig starte med at anerkende chefens autoritet. "Hør, Chuck, jeg ved, det er dig, der har ansvaret her, og at du har lavet det her i årevis. Du er en stor inspirationskilde for os alle sammen."

Så vil hun gentage chefens forfærdelige idé for at vise, at hun har lyttet og forstået den. "Så det du siger er, at du vil lægge burgerkødet yderst og brødet inderst i burgeren?"

Når hun har udvist passende respekt, kan hun så tilbyde et alternativt synspunkt. "Det jeg tænker er, at det måske bliver noget rod, især med ketchuppen og senneppen."

Nu er tiden kommet til at holde den dårlige idé op i forhold til virksomhedens mål og stille skarpt på, hvordan den kan påvirke de gældende KPI'er – de KPI'er, der vil afgøre størrelsen på chefens bonus, selvom ingen vil sige lige den del højt.

"Det er meningen, vi skal fordoble salget i år. Vil vi kunne sælge nok af de her indefra-ud-burgere til at nå det vækstmål? For hvis vi ikke gør, så er det os, der får røven på komedie."

Hvis det ikke kan lykkes at tale chefen fra at gå videre med idéen, vil den amerikanske medarbejder gå i "cover your ass"-tilstand. Hun vil ganske diskret sprede det budskab rundtomkring i virksomheden, at idéen ikke kom fra hende, og at hun havde sine tvivl lige fra begyndelsen.

Men ikke alt for åbent, ifald det ender med at blive en succes, hvor hun så stadig kan få en del af æren.

Hvordan ser situationen ud fra dit eget og fra din globale kollegas perspektiv?

Vi bruger ord som typisk mange gange i blogindlægget her. Det gør vi, fordi vi ikke kan garantere, at situationen altid vil udspille sig på præcis den måde, vi beskriver under de forskellige lande-perspektiver.

Udover den nationale arbejdskultur er der masser af andre faktorer, der kan spille ind.

Der kan være store regionale kulturforskelle. Der kan være forskellige fagkulturer og organisationskulturer i spil. Og i nogle lande har det stor betydning, om der er tale om en privat eller offentlig / statsejet virksomhed.

Endelig kommer hver eneste leder og medarbejder ind på arbejdspladsen med deres helt egen unikke personlighed og præferencer.

Så selv med den dybeste viden om et bestemt lands arbejdskultur kan du ikke forudsige den enkelte persons handlinger.

Men du kan være opmærksom på, hvor forskelligt det kan være fra land til land…

• hvad vi som ledere og medarbejdere forventer af hinanden
• hvordan vi viser hinanden respekt
• hvilke værdier der ligger bag vores handlinger
• hvad vi bruger interne møder til
• hvordan vi træffer beslutninger og fordeler ansvar

Med alt det i baghovedet så kast igen et blik på situationen beskrevet øverst i blogindlægget her og overvej:

Hvad vil jeg selv gøre i den situation? Hvad med mine globale kolleger – hvordan ser situationen mon ud fra deres perspektiv? Og hvilke konsekvenser har det for den måde, vi samarbejder med hinanden på?

Vi har i C3 masser af skarpe redskaber, som du kan bruge til både at udforske dit eget og dine globale kollegers forskellige perspektiver og til at tilpasse din egen arbejdsstil, så du skaber de bedste resultater i dine tværkulturelle samarbejder.

Du finder vores vigtigste kulturelle redskaber lige her.

Vil du have flere perspektiver på dine globale samarbejder?

Læs om vores landespecifikke kulturtræningsforløb og workshops her.

Kontakt os for en snak om, hvordan Annette, Kay og vores andre dygtige trænere kan hjælpe jeres virksomhed.

Få mere inspiration: Følg os her på LinkedIn – og tilmeld dig vores nyhedsbrev i formularen herunder.

Redaktørens bemærkning

Blogindlægget her blev oprindeligt publiceret i juni 2021. Det er blevet opdateret og genudgivet i august 2024.