'Equality' vs. 'Equity': Hvad er forskellen?

Hvis du interesserer dig for DEI, så ved du sikkert allerede, at de tre bogstaver står for Diversity, Equity og Inclusion. I blogindlægget her sætter vi spot på E'et – Equity. 

Tit bliver ordene Equity og Equality brugt synonymt. Men faktisk er der stor forskel på, hvad de to ord dækker over.

Så hvad er forskellen mellem Equality og Equity?

Her får du først den korte version af svaret:

Equality:

Du giver alle dine medarbejdere de samme muligheder og ressourcer og behandler alle på præcis samme måde.

Med andre ord: Du giver medarbejderne lige muligheder ved at behandle dem ens.

Equity:

Du anerkender, at dine medarbejdere har forskellige baggrunde, vilkår og behov – og at du, for at give alle reelt lige muligheder, nogle gange må stille forskellige muligheder og ressourcer til rådighed for forskellige medarbejdere.

Med andre ord: Du giver medarbejderne lige muligheder ved at behandle dem forskelligt.

Hvad betyder det i praksis?

Det får du et eksempel på herunder fra den globale arbejdsdag.

Case: 'Equality' vs. 'Equity' i et globalt team

Et nyt større, globalt team med teammedlemmer fra Kina, Indonesien og Danmark er samlet til et onlinemøde. De danske teammedlemmer sidder samlet på et kontor i det danske hovedkvarter, mens de kinesiske og indonesiske teammedlemmer deltager virtuelt fra forskellige lokationer.

På mødet opfordrer den danske teamleder alle til at brainstorme på idéer til et nyt produkt og bare skyde frit fra leveren. De danske teammedlemmer kommer med masser af input. Til gengæld forholder de fleste kinesiske og indonesiske teammedlemmer sig tavse, og den danske teamleder undrer sig over, at de ikke har noget at byde ind med.

Hvis du ser på casen her gennem en equality-linse, så har alle teammedlemmerne lige muligheder for at byde ind. Den danske teamleder opfordrer jo netop alle til bare at skyde frit fra leveren.

Men hvis du ser på casen gennem en equity-linse, så bliver det klart, at der ikke er tale om reelt lige muligheder:

• For de kinesiske og indonesiske teammedlemmer, der har baggrund i mere hierarkiske arbejdskulturer end den danske, er et møde i en større gruppe, hvor teamlederen også deltager, ikke en psykologisk tryg ramme for at komme med input – og særligt ikke, når de ikke har haft mulighed for at tænke tingene igennem inden mødet
   
• Sprogforskelle og en præference for indirekte kommunikation gør det endnu sværere for de kinesiske og indonesiske teammedlemmer at byde ind på mødet, hvor de danske deltagere taler meget, hurtigt og på en temmelig direkte måde
   
• Ovennævnte ubalancer bliver forstærket af den 'in-person bias', der påvirker situationen – det er simpelthen nemmere for de danske teammedlemmer, der sidder fysisk samlet i det danske hovedkvarter, at komme til orde, end det er for de teammedlemmer, der deltager virtuelt

Hvis alle teammedlemmerne skulle have haft reelt lige muligheder for at komme med input, skulle den danske teamleder have tilpasset rammerne for brainstorm-sessionen til teammedlemmernes forskellige baggrunde, vilkår og behov.
 

Her er 6 tips til, hvad du kan gøre, hvis du som teamleder står i en tilsvarende situation og ønsker at give alle i dit globale team reelt lige muligheder for at bidrage:

1. Start med at bruge noget energi på at opbygge personlige relationer, før du sætter teamet i gang med at brainstorme. I mange arbejdskulturer hænger personlige relationer og tillid tæt sammen, og jo større tillid der er, des tryggere vil det være for teammedlemmerne at komme med input.

2. Overvej, hvilke kulturelle bias der påvirker, hvordan du forestiller dig en brainstorming-session. Fx er mange danskere fra barnsben trænet i at byde ind med holdninger og idéer, også selvom de ikke er fuldt udviklede. I andre kulturer er det børnelærdom, at du skal tænke tingene godt igennem, inden du taler.

3. Informer de globale teammedlemmer om emnet for jeres brainstorm i god tid inden mødet, så de har mulighed for at forberede sig. Det er ekstra nyttigt for teammedlemmer, der er bange for at lyde inkompetente, fordi de ikke mestrer det engelske sprog (eller hvilket arbejdssprog I nu bruger i teamet) til fulde.

4. Inddel teammedlemmerne i mindre grupper, hvor du som teamleder ikke deltager. Det giver teammedlemmerne en tryggere ramme for at brainstorme, og så kan de efterfølgende opsummere gruppens input som "vi foreslår" frem for "jeg foreslår".

5. Modvirk 'in-person bias' ved at give hvert af de teammedlemmer, der sidder fysisk samlet, et personligt ansvar for at inddrage en eller flere af de teammedlemmer, der deltager virtuelt.

6. Brug et onlineredskab, hvor du giver teammedlemmerne mulighed for at komme med input både før og efter mødet. Overvej at gøre det anonymt, så det både er tryggere for teammedlemmerne selv at byde ind, og så de samtidig kan diskutere de enkelte input uden at tage hensyn til 'input-giverens' status og rang. 

Se på jeres virksomhed gennem en equity-linse

I casen herover har vi fokuseret på nationale kulturforskelle, sprogforskelle og de uligheder, der skyldes, at nogle kolleger arbejder på samme lokation, mens andre samarbejder på distancen.

Her er nogle flere typer diversitet, I skal have blik for, når I arbejder med equity i jeres virksomhed:

• Køn, etnicitet, race, alder, seksualitet, kønsidentitet og andre identiteter
• Funktionsnedsættelser
• Personlighedstyper
• Social baggrund og livserfaringer
• Faglig baggrund
• Rolle og anciennitet i virksomheden

Start med at spørge jer selv:

Er der en (eller flere) majoritetskulturer i jeres virksomhed, som alle forventes at tilpasse sig – og som gør, at jeres medarbejdere ikke alle har reelt lige muligheder for at blive inddraget, trives og skabe resultater?

Hvis I ikke har arbejdet med equity før, kan det være et stort spørgsmål at tage hul på.

Her kommer nogle flere spørgsmål af forskellig størrelse, som I kan bruge til inspiration:

• Er det altid de samme personer, der får mest taletid til jeres møder? Har jeres mere introverte kolleger lige så gode muligheder for at komme til orde som jeres mere ekstroverte kolleger? Er der nogle faggrupper, der fylder mere end andre?
   
• Har I skabt rammer, der gør det psykologisk trygt for medarbejdere med forskellige baggrunde, personligheder og anciennitet at byde ind med nye idéer, komme med feedback og lufte deres tvivl?
   
• Har I en omgangstone, der ekskluderer nogle kolleger fra fællesskabet?
   
• Tilbyder I fleksible rammer ift. arbejdstid og måske muligheder for hjemmearbejde – så jeres forskellige medarbejdere kan tilpasse arbejdet til deres forskellige behov og livssituationer?
   
• Har alle reelt lige muligheder for at deltage i jeres virksomhedsarrangementer og sociale aktiviteter? Hvis jeres næste teambuilding-event for ledergruppen fx er en overlevelsestur i vildmarken, hvilket signal sender det så om, hvilke typer ledere I ønsker i virksomheden?
   
• Er der nogle (usynlige) barrierer og bias, der påvirker, hvem der får de mest attraktive opgaver, bliver tilbudt muligheder for karriereudvikling, får lønforhøjelse og bliver forfremmet?

Kernen i at arbejde med equity er, at I skaber rammer for, at alle medarbejdere har reelt lige muligheder for at bidrage, skabe resultater, udvikle sig og trives – selvom de har forskellige baggrunde, vilkår og behov.

Og det er til gavn for både de enkelte medarbejdere og jeres virksomhed.

Hvordan oversætter du 'Equity' til dansk?

Der findes (endnu) ikke en entydig oversættelse af equity til dansk.

Så hvad gør du, hvis du ønsker at arbejde med equity i en dansksproget sammenhæng?

En mulighed er at gøre, som vi har gjort i blogindlægget her: simpelthen bare at bruge det engelske ord equity.

Hvis du gerne vil bruge et dansk ord, så får du nogle af de mest udbredte oversættelser her:

• Lighed
• Ligestilling
• Ligeværd
• Reelt lige muligheder

Du finder også følgende mindre brugte oversættelser rundt omkring:

• Ligestillelse
• Retfærdighed
• Fairness
• Ret og rimelighed
• Lige adgang
• Social lighed

Sprog udvikler sig løbende. Hvis du selv er stødt på en god ny oversættelse af equity, så hører vi gerne om den! Kontakt os på kontakt@c3consulting.dk.

Sådan kommer du videre

Skal vi hjælpe jeres virksomhed med at skabe en inkluderende arbejdskultur, hvor der er reelt lige muligheder for alle – på tværs af generationer, alder, køn, etnicitet, national baggrund og andre forskelle? Kontakt os for en snak!

Vil du have mere inspiration omkring diversitet, equity og inklusion? Så følg os her på LinkedIn – og tilmeld dig vores nyhedsbrev i formularen herunder.