Vi bliver ældre og ældre.

Selvom den gennemsnitlige levealder stadig varierer stærkt verden over, så er tendensen klar. Ifølge data fra WHO er den forventede levealder globalt øget med over seks år på bare to årtier – fra 66,8 år i 2000 til 73,4 år i 2019.

Samtidig er der en tendens til, at arbejdslivet fortsætter længere end det gjorde tidligere, selvom der igen er variationer globalt.

Resultatet er, at mange arbejdspladser i dag har flere forskellige generationer repræsenteret end nogensinde før. Det kan give nye udfordringer – men også nye muligheder.

Hvordan får I et stærkt og trygt samarbejde på tværs af alder og generationer i jeres virksomhed, hvor I både tager hånd om udfordringerne og får det fulde udbytte af mulighederne? Og hvordan skaber I en inkluderende arbejdskultur, hvor alle stemmer bliver hørt?

Det giver Annette Dahl, adm. direktør og cheftræner i C3 Consulting, 7 tips til i blogindlægget her.

Er du presset på tid? Så spring direkte ned til vores lyn-version af blogindlægget.

Vil du have det hele med? Så læs med herunder!

1. 'Vestlige generationslabels': Lær dem at kende – men brug dem med omtanke

Hvilken generation er du fra?

Er du Baby boomer, Millennial eller Generation X / Z / Alpha?

Eller har du aldrig tænkt dig selv som del af en bestemt generation?

Selvom du ikke måske ikke har haft meget fokus på generationer, så er der mange andre, der har!

Udtrykket 'Baby boomer' opstod i kølvandet på 2. verdenskrig, hvor mange lande oplevede særligt høje fødselsrater. Efterhånden kom flere generationslabels til, og i dag er Boomer, Millennial, etc. mange steder blevet en del af hverdagssproget og den offentlige debat.

Nogle stemmer i forskningsverdenen argumenterer for, at den slags generationslabels gør mere skade end gavn, da de kan forstærke stereotyper og øge polarisering mellem aldersgrupperne. Ikke mindst på de sociale medier.

Men hvad enten vi bryder os om dem eller ej, så er de pågældende generationslabels en del af virkeligheden i dag.

Derfor får du en hurtig oversigt over dem her (det er primært de fire 'midterste' generationer, der er repræsenteret på nutidens arbejdspladser):

• Traditionalisterne, også kaldet Veteranerne eller Den stille generation – født ml. 1925 og 1945
• Baby boomerne – født ml. 1946 og 1964
• Generation X – født ml. 1965 og 1980
• Generation Y, også kaldet Millennials – født ml. 1981 og 1995
• Generation Z – født ml. 1996 og 2010
• Generation Alpha – født ml. 2011 og frem til i dag (2023 i skrivende stund)

Hvad generationerne kaldes, og præcis hvordan de er afgrænset, ligger ikke helt fast. Og 'grænserne' mellem generationerne er under alle omstændigheder flydende.

Du kan godt bruge de pågældende generationslabels til at skabe overblik, når du beskæftiger dig med samarbejde mellem generationer. Men gør det med omtanke!

Du kan hurtigt google dig frem til lyn-karakteristikker af medarbejdere fra de forskellige generationer, hvad deres værdier og præferencer er, og hvad der motiverer dem. Forsøg at tjekke, hvad de pågældende karakteristikker er baseret på: Er der solide fakta bag? Eller er der mere tale om generationsmyter, der er blevet gentaget så tit i medierne, at mange efterhånden tror på dem?

Vær også opmærksom på, at ovennævnte generationslabels netop er vestlige generationslabels.

Selvom de i stigende omfang også bruges globalt, så er der verden over meget store variationer ift., hvad de enkelte generationer kaldes, og hvad der karakteriserer dem. Det skal vi se nærmere på nu.

2. Vær opmærksom på forskelle mellem generationer verden over

En generation er typisk defineret som en gruppe mennesker, der gennem deres opvækst og ungdomsår har oplevet de samme samfundsforhold og historiske begivenheder. Hvad vi oplever i barndommens og ungdommens formative år, har ifølge forskningen stor betydning for, hvilke værdier, præferencer og vaner, vi tager med os videre i livet.

Hvor i verden du vokser op, har i sagens natur stor indflydelse på, hvilke samfundsforhold og historiske begivenheder, du og din generation oplever i de formative år.

I den gennemresearchede bog The Generation Myth: Why When You're Born Matters Less Than You Think (af Bobby Duffy, Basic Books, 2021) er en af pointerne faktisk, at hvor i verden du er født ofte spiller en større rolle ift. at forme dine værdier, præferencer og vaner, end hvornår du er født.

Hvis du selv har base i Danmark, behøver du kun bevæge dig syd for den dansk-tyske grænse for at opleve større generationsforskelle, end der typisk er i Danmark.

På en tysk arbejdsplads kan du fx opleve, at de yngre generationer har en mindre formel omgangstone end de ældre generationer, der holder mere på formerne.

Du kan også opleve, at kolleger, der gennemlevede deres formative år i det tidligere Østtyskland, kan have et andet mindset end kolleger, der er opvokset efter genforeningen. Og du kan opleve tilsvarende markante generationsforskelle mellem kolleger i tidligere østeuropæiske lande, der er opvokset hhv. før og efter 'jerntæppets fald' i 1989.

Hvis vi zoomer mere ud, er der mange samfund verden over, der for ret nylig har oplevet – og stadig oplever – langt hurtigere og mere gennemgribende forandringer end fx det danske samfund.

Et eksempel er Kina, hvor nogle af de mange populære generationslabels følger hvert årti – fx qilinghou (folk født i 1970'erne), balinghou (folk født i 1980'erne) eller jiulinghou (folk født i 1990'erne).  Det Kina, generationen fra 1990'erne er vokset op i, er et fuldstændig andet samfund, end hvis du er opvokset bare 20 år tidligere. For mange kinesere er det en vigtig del af din selvforståelse, hvilken generation du tilhører – også ift. værdier og præferencer på arbejdspladsen.

Jeg anbefaler, at I sætter jer ind i, hvilke vigtige generationsforskelle der er på spil i de lande, som jeres virksomhed har aktiviteter i eller kolleger med baggrund i.

Vær her opmærksom på, at der også kan være fx regionale og sociale skel, der skaber betydelige forskelle inden for den samme generation – især i lande, der er større og mindre homogene end Danmark.

3. Følg med i de globale tendenser

Selvom der er markante forskelle mellem lande verden over, når det kommer til generationer, så er der også nogle globale tendenser.

Det gælder især i de yngste generationer, der er født i 1980'erne og frem. Som generations-eksperten Tamara J. Erickson gør opmærksom på i artiklen Generations Around the Globe (Harvard Business Review, april 2011), så har de pågældende generationer på tværs af lande haft flere fælles erfaringer end nogen generationer før dem.

Nøglen til at forklare den tendens er den teknologiske udvikling.

Først internettets og senere smartphonens lynhurtige udbredelse har ikke bare gjort det muligt for unge verden over at følge med i de samme begivenheder i realtid, men også at skabe relationer til hinanden via sociale medier på kryds og tværs af landegrænser.

Herunder er to områder, det er værd at holde øje med, hvis I ønsker at skabe en arbejdsplads, der også er attraktiv og tryg for de yngre generationer.

#1: Diversitet og inklusion

Selvom der stadig er variationer både lande imellem og inden for de enkelte lande, så viser undersøgelser et tydeligt skel mellem de yngre og ældre generationer, når det kommer til værdier og holdninger til diversitet og inklusion. Og det gælder også for spørgsmål relateret til diversitet og inklusion på arbejdspladsen.

Her nogle konklusioner fra Deloittes Global 2022 Gen Z and Millennial Survey, der bygger på svar fra over 23.000 respondenter fordelt på 46 lande verden over:

• Næsten to ud af fem siger, at de har afvist et job eller en opgave, fordi den ikke var i overensstemmelse med deres værdier
• Respondenter, der oplever, at deres arbejdsgiver udviser samfundsansvar og har fokus på at skabe en mangfoldig og inkluderende kultur, er mere tilbøjelige til at blive mere end fem år hos den pågældende arbejdsgiver

I dansk sammenhæng stillede Weekendavisen i 2022 i samarbejde med Moos-Bjerre A/S og Norstat Danmark A/S en række spørgsmål til godt 1000 danskere på tværs af generationer. Her viste de største skel mellem generationerne sig netop at være på de værdipolitiske områder – køn, seksualitet, religion, indvandring mv.

Fx mente kun 21 % og 32 % fra hhv. generation Z og Y, at personer fra en seksuel eller religiøs minoritet bør holde deres privatliv og tro for sig selv på arbejdspladsen – i skarp kontrast til hele 63 % hos Baby boomer-generationen.

#2: Mental trivsel

Mentalt helbred og trivsel er et af de andre områder, hvor der er klare globale tendenser.

Hvis vi igen ser på Deloittes Global 2022 Gen Z and Millennial Survey, så rapporterer unge verden over om høje niveauer af stress, angst og følelser af udbrændthed. Samtidig oplever mange, at selvom arbejdsgiverne har fået mere fokus på mentalt helbred og trivsel, så er det stadig rigtig svært at tale åbent om de ting på jobbet.

Også i Danmark viser talrige undersøgelser, at stress og angst er mere udbredt hos de unge end de ældre generationer. Og de viser, at de yngre medarbejdere har et større ønske end ældre kolleger om at kunne tale åbent om mental trivsel og sårbarhed på arbejdspladsen – et ønske, der tit ikke bliver indfriet.

4. Brug din kulturelle intelligens i generationsmødet

At være kulturelt intelligent handler om at kunne samarbejde på tværs af kulturforskelle.

Husk her, at kultur handler om rigtig meget andet end national kultur.

Der er fx også fagkulturer og virksomhedskulturer. Der er kulturer baseret på etnicitet, køn, seksuel orientering, social klasse, etc. Og ja – så er der kulturer baseret på netop alder og generationer, som vi har fokus på her.

Så når du arbejder med at udvikle din kulturelle intelligens, opbygger du samtidig en værktøjskasse, som du kan bruge til at arbejde på tværs af hvilke som helst typer kulturforskelle, som du møder i netop dit arbejdsliv!

Hvad ligger der så i at være kulturelt intelligent?

Svaret på det spørgsmål kunne i sig selv fylde flere blogindlæg.

Her får du bare nogle af de vigtigste punkter:

• Start med at blive bevidst om din egen kulturelle bagage
  Når du arbejder på tværs af kultur, bør du altid starte med at blive opmærksom på din egen kulturelle bagage. Det gælder også ift. generationskultur. Hvor, hvornår og i hvilke rammer er du selv vokset op? Hvilke kulturelle fællesskaber har du selv været en del af gennem livet – og hvordan har de været med til at forme dine værdier, præferencer og vaner?
   
• Mød kulturforskelle med en nysgerrig og undersøgende tilgang
  Måske oplever du, at en af dine yngre kolleger gør tingene på en mærkelig måde, som går dig på nerverne. Så prøv at stoppe op og overveje: Hvad nu, hvis jeg ikke tænker anderledes = mærkelig, men i stedet prøver at tænke anderledes = interessant? Og gad vide, hvorfor og hvordan den måde at gøre tingene på faktisk giver rigtig god mening fra min yngre kollegas perspektiv?
   
• Se dine kolleger som de hele mennesker, de er
  Måske fylder en bestemt type kulturelle forskelle meget på jeres arbejdsplads – som fx generationsforskelle. Så kan det blive en dårlig vane at give netop den type forskelle skylden hver gang, der er knas i samarbejdet med en kollega. Men husk, at vi alle har en unik personlighed og et unikt mix af kulturelle indflydelser i bagagen, som vi tager med ind i arbejdslivet. Hold dig fra at sætte dine kolleger i bås og se dem som de hele mennesker, de er.
   
• Sæt dig ind i de kulturer, dine kolleger har baggrund i – men brug aldrig din generelle viden som facitliste
  Måske har du har sat dig ind i, hvad der typisk har formet dine kolleger fra de ældre generationer. Eller du har læst om indisk arbejdskultur, fordi mange af dine kolleger har base i Indien. Og den slags viden om de kulturer, dine kolleger har baggrund i, kan hjælpe dig med at navigere i hverdagen. Så længe du er bevidst om, at der er tale om generel viden, og ikke en facitliste til at forstå netop dine kolleger.

5. Vær på vagt over for bias forbundet med generationer og alder

Kender du udtrykket 'OK, boomer'?

Hvis du ikke gør, så kan jeg afsløre, at det sjældent er venligt ment! Udtrykket bruges typisk af folk fra de yngre generationer, når de vil signalere, at folk fra de ældre generationer hænger fast i fortiden og ikke har fattet en brik.

Den anden vej rundt bliver 'snowflake' brugt af folk fra de ældre generationer, der oplever nutidens unge som lige så sarte og skrøbelige som et snefnug.

Begge udtryk dækker over generationsbias, der de seneste år har slået rod i mange samfund verden over. De trives særlig godt online; her udfolder de forskellige generationer sig på hver deres foretrukne sociale medier, der fungerer perfekt ift. at bekræfte vores stereotype opfattelser af hinanden. Og de finder også vej til arbejdspladsen, hvor de kan skabe 'os vs. dem'-dynamikker og påvirke samarbejdet på tværs af generationer negativt.

En anden type bias, der også kan snige sig ind i det daglige arbejde, er aldersbias (på engelsk Ageism).

Generations- og aldersbias overlapper; den vigtigste forskel er, at vi tilhører den samme generation hele livet, mens vi alle går gennem de forskellige livsfaser.

Af undersøgelsen Ageism in Europe and the UK - Findings from the European Social Survey (2011), der bygger på svar fra 55.000 respondenter på tværs af 28 europæiske lande, fremgår det, at aldersdiskrimination opleves som mere udbredt end andre typer diskrimination, fx relateret til køn eller race.

I Danmark har konsulenthuset Ballisager undersøgt, ud fra hvilke objektive kriterier danske virksomheder (fra)sorterer, når de gennemgår ansøgerbunken (Rekrutteringsanalyse 2021). Her angiver 19 %, at de sorterer ud fra alder – og det er de unge rekrutteringsfolk (18-40 år), der sorterer mest på alder.

Når I arbejder med at skabe en inkluderende arbejdskultur med plads til alle, skal I være på vagt over for begge typer bias.

Det første skridt er at blive bevidste om, hvilke antagelser du og I selv har om kolleger på baggrund af generationer og alder.

Næste skridt er at reflektere over, hvilke konsekvenser de pågældende antagelser har i hverdagen.

Bliver du fx påvirket af (måske fejlagtige) antagelser om, hvad hhv. yngre og ældre medarbejdere er bedst til, når du uddelegerer opgaver? Og hvad med jeres processer for rekruttering og medarbejderudvikling?

I de sidste to tips herunder er der mere inspiration til, hvad I kan gøre for at bryde jeres bias og inkludere kolleger fra alle generationer og i alle aldre i fællesskabet.

6. Få alle stemmer i spil

Træffer I bedre beslutninger, hvis der er flere generationer og aldersgrupper repræsenteret i jeres team?

Det er der ikke garanti for.

Men det øger sandsynligheden.

For når vi er vokset op i forskellige perioder og er forskellige steder i vores livscyklus, så vil det typisk øge den kognitive diversitet – dvs. mængden af viden, erfaringer og tilgange, jeres team har at trække på. Et team med stor kognitiv diversitet minimerer risikoen for blinde vinkler, når I træffer beslutninger.

Det gælder i øvrigt også for andre typer diversitet, fx køn, etnicitet, national baggrund, social baggrund, personlighedstyper og personer med og uden funktionsnedsættelser. Jo større diversitet der er, des større er sandsynligheden for, at I får alle relevante perspektiver med.

Kognitiv diversitet er ikke kun relevant, når I skal træffe beslutninger, men også når I fx skal løse problemer eller udvikle nye produkter.

Det hele kræver dog, at I får de forskellige perspektiver sat i spil. Og det sker ikke nødvendigvis af sig selv.

Forskning viser, at diverse teams er mere innovative, har højere produktivitet og træffer bedre beslutninger end homogene teams – men kun, når alle teammedlemmer føler sig inkluderede og oplever, at deres stemmer bliver hørt. Uden inklusion vil teams med stor diversitet typisk performe dårligere end mere homogene teams, hvor alle teammedlemmer ligner hinanden.

Hvis I er et nyt team med medlemmer på tværs af generationer og måske også andre typer diversitet, så start med at styrke sammenholdet ved at sætte spot på alt det, I har til fælles på tværs af forskellene. Hvilke fælles værdier og interesser har I? Og hvilke fælles mål arbejder I for at nå?

Og så skal du som teamleder sørge for, at der er psykologisk trygge rammer, så alle teammedlemmer tør komme med idéer, stille spørgsmål og også lufte tvivl og bekymringer.

Hvis der er stor diversitet i et team, er det nogle gange nødvendigt at give teammedlemmerne forskellige rammer for, at alle reelt har lige muligheder for at komme med input.

Og det leder over i blogindlæggets sidste tip: Gør op med 'one-size-fits-all'.

7. Gør op med 'one-size-fits-all'

'Du skal behandle andre, som du gerne selv vil behandles'.

Du kender nok ovenstående gamle læresætning. Men holder den ved nærmere eftersyn? For hvad nu, hvis de andre ikke er ligesom dig og faktisk har helt andre præferencer?

Lad os med mini-casen her se nærmere på temaet fra sidste afsnit om at få alle stemmer i spil:

I en dansk-baseret, global virksomhed er Sofie, der har været i virksomheden i to årtier, blevet teamleder i et stort, nyetableret team. Hun har samlet hele teamet til et møde, hvor de skal brainstorme på idéer til et nyt produkt. Nogle af mødedeltagerne, herunder Sofie selv, snakker løs. Andre forbliver mere eller mindre tavse.

Sofie er efter mødet skuffet over, at den 'tavse del' af mødedeltagerne ikke havde noget at byde ind med.

Men hvad hun overser er, at de pågældende 'tavse' mødedeltagere måske havde vigtige ting på hjerte, men at hun ikke havde fået etableret rammer, hvor det var trygt for dem at byde ind. Det kan være at:

• Nogle af de yngre, nyansatte kolleger var bange for at komme til at udstille deres manglende viden foran de ældre, mere erfarne kolleger
• Nogle af kollegerne med en mere introvert personlighed oplevede, at det var svært at få et ord indført
• Nogle af de internationale kolleger med baggrund i mere hierarkiske arbejdskulturer end den danske var utrygge ved at komme med input foran teamlederen

For at få alle stemmer i spil, burde Sofie have givet sit team flere forskellige måder at komme med input på (hvis du selv vil have inspiration til, hvordan du kan skabe rammer, hvor det er psykologisk trygt for forskellige kolleger at komme med input, så se vores artikel her).

Jo større diversitet, der er i jeres virksomhed – ikke bare ift. alder og generationer, men også ift. køn, etnicitet, national baggrund etc. – des vigtigere er det at gøre op med en 'one-size-fits-all'-tilgang.

Lad som leder være med at antage, at dine medarbejdere gerne vil behandles, som du selv foretrækker det. Prøv i stedet at behandle alle, som de foretrækker det.

Og det gælder ikke kun, når du ønsker input, men også på masser af andre områder – fx:

• Hvordan og hvor ofte du giver sparring og feedback
• Hvilke aktiviteter på diversitets- og inklusionsområdet medarbejderne har mulighed for at deltage i
• Hvilke muligheder medarbejderne har for at tilpasse rammerne for arbejdet (arbejdstid, hjemmearbejde, work-life-balance etc.)

Husk her igen, at selvom en generel viden om de forskellige medarbejderes baggrund (forskellige generationer, forskellige landes arbejdskulturer etc.) kan være nyttig, så brug den aldrig som facitliste til, hvilke præferencer den enkelte medarbejder har. Hold dig fra at putte dine medarbejdere i fastlåste kasser baseret på fx deres alder, køn eller etnicitet.

Et eksempel på en mere åben og fleksibel tilgang finder du i organisationen Dansk Erhverv, der for nylig har erstattet seniorpolitikken med en livsfasepolitik. På den måde sender de et signal om, at vi alle kan have behov for fx fleksibilitet i forskellige faser i vores liv, og det langt fra kun har noget at gøre med alder.

Og Deloitte fortæller i artiklen The postgenerational workforce om fremsynede virksomheder, som i deres talentudvikling flytter fokus fra fx alder og generation og over mod de enkelte medarbejderes personlige værdier og præferencer.

Så mit råd er: Se hver af dine medarbejdere som de hele mennesker, de er, med hver deres personlighed og unikke mix af kulturelle indflydelser i bagagen. Og så gå i dialog med dem om, hvad netop deres præferencer er.

Sådan kommer du videre

Skal vi hjælpe jeres virksomhed med at skabe en inkluderende arbejdskultur, hvor alle stemmer bliver hørt – på tværs af generationer, alder, køn, etnicitet, national baggrund og andre forskelle? Kontakt os for en snak!

Vil du have flere tips til, hvordan du opnår et godt samarbejde på tværs af forskelle? Så følg os her på LinkedIn – og tilmeld dig vores nyhedsbrev her.