Sådan er kinesisk arbejdskultur – ifølge dine kinesiske kolleger

Lige siden C3 Consulting startede op for 15 år siden, har vi løbende lavet kinesisk kulturtræning for folk med ikke-kinesisk baggrund, der samarbejder med kinesiske kolleger, medarbejdere og forretningspartnere.

På de træninger har vi tit fået spørgsmålet:

Jamen hvad siger kineserne selv om deres arbejdskultur? Hvad er deres kulturelle selvforståelse?

Det ved vi heldigvis ret meget om. For i alle de år har vi også lavet kulturtræning for hundredvis af folk med kinesisk baggrund, der arbejder internationalt.

Og fordi vi mener, at al kulturforståelse begynder med selvforståelse, så sætter vi altid de kinesiske træningsdeltagere til at reflektere over deres egen kulturelle baggrund ved at svare på spørgsmål a la:

Hvad ved vi selv om den kinesiske måde at arbejde på, som det er vigtigt for vores internationale kolleger at vide, men som de formentlig ikke ved?

De input, vi har fået gennem årene, deler vi med dig i artiklen her, hvor vi sætter spot på den kinesiske kulturelle selvforståelse.

Måske tænker du nu: Påstår I virkelig, at I kan sige noget om 1,4 milliarder kineseres kulturelle selvforståelse???

Og vores svar er: Nej, naturligvis ikke.

Artiklen her er baseret på de refleksioner om kinesisk arbejdskultur, som kinesiske ledere og medarbejdere har delt med os på vores kulturtrænings-sessions og workshops gennem de sidste 15 år.

Og alle de pågældende kinesiske ledere og medarbejdere tilhører følgende gruppe:

• De er højtuddannede og arbejder i "white-collar-job" (dvs. kontorjob inden for fx ledelse, administration, udvikling, IT etc.)
• De er ansat i multinationale virksomheder, der opererer globalt, men typisk har hovedkvarter uden for Kina (ofte ligger hovedkvarteret i Danmark)
• De bor enten i de større byer på den kinesiske øst- og sydøstkyst eller arbejder som expats uden for Kina

Selv inden for denne afgrænsede gruppe af kinesiske ledere og medarbejdere er der masser af forskellige perspektiver og nuancer. Og tingene ændrer sig hurtigt i Kina – det gælder også kulturelle mønstre.

Det Kina, du er vokset op i, hvis du er fra 1990'erne, er et fuldstændig andet samfund, end hvis du er født og opvokset i 1970'erne. Så en vigtig del af den kinesiske selvforståelse er, hvilken generation du tilhører – fx qilinghou (folk født i 1970'erne), balinghou (folk født i 1980'erne) eller jiulinghou (folk født i 1990'erne). Derfor vil du også i artiklen her møde citater, der handler om forskelle generationerne imellem.

Har du kinesiske kolleger, medarbejdere eller forretningspartnere? Så læs med og bliv klogere på den kinesiske arbejdskultur – set indefra.

Har du selv kinesisk baggrund? Så læs med og overvej, om du er enig i beskrivelsen af den kinesiske kulturelle selvforståelse!

De vigtigste ting om kinesisk arbejdskultur, som dine kinesiske kolleger mener, du bør vide:

Kommunikation

"Den kinesiske måde at kommunikere på er tit ret indirekte, især i arbejdssammenhæng. Nogle gange siger vi én ting, men lader det fremgå indirekte, at det er noget andet, vi mener. Vi kan også godt sige 'ja' uden helt at mene det, fordi det er det høfligste at gøre. Og nogle gange udtrykker vi, hvad vi egentlig mener, gennem stilhed – altså ved ikke at sige noget. Det er ikke sort-hvidt."  

"Vi er selv meget opmærksomme på, hvad vores kolleger og chefer virkelig mener, når de siger noget. Det er naturligt for os, at vi skal bruge noget energi på at gætte, hvad den virkelige betydning er."

"Når vi selv skal komme med input eller snakke ting igennem med en leder, så foretrækker vi at gøre det en-til-en. Så kan vi tale mere frit. Og vi vil typisk aldrig have lyst til at vise, at vi er uenige med en chef, hvis der er andre til stede. Det gælder også nogle gange, hvis vi selv er ledere og holder møde i en større ledergruppe – hvis vi er uenige i noget, vil vi hellere følge op direkte hos den enkelte person efter mødet."

"Når vi holder møder med vores internationale kolleger, så er vi kinesere tit de stille i gruppen. Vi er lidt mere generte og ydmyge end fx vores danske kolleger. Og det er helt OK. For os er det den mest respektfulde tilgang. Nogle gange oplever vi, at vores internationale kolleger kan virke lidt anmassende og aggressive, når de siger tingene meget direkte."

"For os, der er født i 1990'erne (på kinesisk: jiulinghou), ser det anderledes ud. Vi kan godt genkende det med, at de ældre generationer ikke siger tingene så direkte. Men sådan er det ikke for os unge – vi kan godt sige vores mening."

Hierarki og ledelsesstil

"Kinesiske organisationer er normalt temmelig hierarkiske, og det er helt okay. Vi har brug for hierarkiet, fordi det skaber struktur og klare forventninger. Det gør det nemmere at navigere på arbejdspladsen. Vi har brug for at vide, hvem der er leder for hvem, og hvem der har ansvaret. Når du er på et bestemt niveau, så ved du, hvad der forventes af dig, og hvordan du skal opføre dig."

"På en kinesisk arbejdsplads er det typisk lederne, der træffer beslutningerne. Du får at vide fra din leder, hvad du skal gøre, og du får også detaljeret information om, hvordan du skal gøre det. Lederen følger med i processen undervejs, og du sætter din leder på CC for at holde ham/hende opdateret."

"Vi oplever nogle gange, at når der kommer ledere fra fx Danmark til Kina, så overlader de en masse beslutninger til medarbejderne i stedet for at træffe beslutningerne selv. Det virker lidt underligt for os, at en leder på den måde har lyst til at give sin magt væk. Er de ledere slet ikke bange for, at medarbejderne udkonkurrerer dem, så de mister deres position? Og det kan også være forvirrende for medarbejderne, for hvordan ved vi, hvad vi skal lave, hvis lederne ikke sætter retningen?"

"Vær opmærksom på, at dem fra 70'erne (kinesisk: qilinghou) har et helt andet mindset end os, der er født i 80'erne (kinesisk: balinghou). Folk fra 1970'erne er mere traditionelle og mere optaget af at følge alle reglerne. Men os fra de yngre generationer, vi kan altså godt gå imod hierarkiet."

Ansvar og arbejdsdeling

"Konkurrence fylder meget i det kinesiske samfund. Vi konkurrerer i skolen, og der er benhård konkurrence om at komme ind på de højest rangerende gymnasier og universiteter. Og konkurrence spiller også en rolle på arbejdspladsen. Hvis du selv har en unik viden, så er det ikke sikkert, du har lyst til at give den viden til en kollega – og på den måde selv afgive magt."

"Kinesiske medarbejdere kan typisk godt lide en ’personlig arbejdsdeling’ i teamet, sådan at hver enkelt medarbejder får tildelt en række opgaver i et projekt af lederen. Og så er det dé opgaver, du koncentrerer dig om at løse. Hvis der dukker nye opgaver op i projektet, så vil det ikke være naturligt, at du af dig selv går i gang med at løse dem, medmindre din leder giver dig besked om at gøre det."

"Når vi har arbejdet sammen med danskere, har vi oplevet en helt anderledes måde at gøre tingene på: Fokus er meget mere på resultatet, og man går ikke særlig meget op i processen, detaljerne, og hvem der skal løse hvilke opgaver.

For kinesiske medarbejdere virker det ineffektivt med en så uklar fordeling af ansvar i et team. Det vil føles unaturligt, hvis en af dine kolleger af sig selv går i gang med at løse en af dine opgaver – og hvis det sker, vil du typisk bruge tid på at tjekke op på din kollegas arbejde, da kvaliteten af det vil have direkte indvirkning på dit eget arbejde."

"Guanxi" og personlige relationer

"Guanxi er det netværk af personlige relationer, som du opbygger og bruger gennem hele livet – også i arbejdslivet – og hvor man gensidigt hjælper hinanden. Der er forskel på, hvor meget guanxi fylder for folk i Kina. Det afhænger bl.a. af, hvilken generation du tilhører. Men nogle af os arbejder meget strategisk med guanxi. Vi begynder allerede, mens vi studerer, at overveje: Hvor kan jeg få brug for at kende nogen senere?"

"For mange kinesiske medarbejdere er det vigtigt, at vi har en god teamspirit på arbejdspladsen. Og vi forventer, at vores arbejdsplads bruger tid og ressourcer på at opbygge den teamspirit og arrangere events for medarbejderne som fx Friday Fun Days, Social Sundays og Family Days."

"Vi går meget op i, at vi som kolleger har gode personlige relationer. At vi kender hinanden godt, ved, hvor hinanden kommer fra, ved noget om hinandens familie. Vi kan godt lide at lave noget sammen som kolleger, fx at tage ud at spise sammen eller synge karaoke."

"Vi har oplevet, at vi er mere spontane end mange af vores internationale kolleger. Du kan sagtens spørge en kinesisk kollega, om vi lige skal smutte ud og spise sammen i aften – men hvis du fx har en dansker som kollega, så skal selv en kop kaffe planlægges flere uger i forvejen!"

Planlægning og beslutningshastighed

"Den typiske kinesiske tilgang til tingene er meget fleksibel. Vi kan godt lægge nogle planer, men er altid klar på at ændre dem, hvis situationen ændrer sig. Og det gør den tit i Kina. Så vi løser problemerne hen ad vejen, og det falder os naturligt at reagere hurtigt og intuitivt, når der sker noget nyt."

"Nogle gange oplever vi, at vores internationale kolleger lægger planer med meget lang tidshorisont – måske flere år frem. Altså fx: Vi vil gerne lancere det her nye produkt, men nu skal vi først lige have taget nogle rundbordssnakke, skrevet nogle rapporter og lagt nogle planer. Men det giver simpelthen ikke mening for os at gøre det på den måde. Tempoet er ekstremt højt i Kina, og vi bliver nødt til at reagere hurtigere."

"Vi lever meget i nuet og forventer også som forbrugere, at alt skal være nemt, bekvemt og gå hurtigt. Nogle gange hører vi fra vores danske ledere, at det er en vigtig værdi, at vi sætter kunden i centrum. Fra et kinesisk perspektiv virker det ret underligt, at man så lukker helt ned hver weekend og holder 4 ugers sommerferie, hvor man ikke kan få fat i folk!"

Er du enig?

Selvom vi har forsøgt at få forskellige perspektiver og nuancer med i artiklen her, vil der højst sandsynligt være folk med kinesisk baggrund, der vil beskrive kinesisk arbejdskultur på en anden måde.

Har du selv kinesisk baggrund – og er du enig i beskrivelsen af den kinesiske arbejdskultur?

Har du kinesiske kolleger, medarbejdere eller forretningspartnere – og genkender du de ting, der står i artiklen?

Vi vil rigtig gerne høre dine kommentarer! Send en mail til CEO og cheftræner i C3 Annette Dahl på ad@c3consulting.dk.

Vil du vide mere om kinesisk arbejdskultur?

I artiklen her har vi fokuseret på den kinesiske selvforståelse.

Hvis du har brug for råd og redskaber til at styrke dit samarbejde med kinesiske kolleger, medarbejdere eller forretningspartnere, så se vores artikler her:

• Svar på top 4 spørgsmål om, hvordan du bedst kommunikerer med dine kinesiske forretningspartnere
• LAV- OG HØJKONTEKST-KOMMUNIKATION: Lær at lytte og læse mellem linjerne i dine globale samarbejder
• LAVRISIKO-REDSKABER: Skab psykologisk tryghed – og styrk informationsflowet i jeres globale organisation

Skal vi lave en kort workshop eller et længere træningsforløb om kinesisk kulturforståelse for jeres virksomhed? Læs mere om mulighederne her eller kontakt os for en snak.